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董明珠:没有人才,一切归零;没有道德,人才归零
Time:2017/12/21   Hist:1

  滕州百度公司整理报道:

人才是企业核心的竞争力,是兴业之本。 一个企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用能力。无论从宏观角度,还是微观角度来看,人才都是推动经济社会健康发展的力量源泉。谁拥有掌握了丰富的人才资源,谁就掌握了制胜的法宝,谁便可以在激烈的竞争中立于不败之地。 

 

 

一、什么样的人算人才?

 刚入秋时,一档演讲节目的辩题“学历是否重要”成为了网络的热点话题,以“学历限制了你的阶层”打脸“读书无用论”。作为企业而言,人才是否可以与学历划上等号呢?

董明珠掌管的格力,员工最多时超过了10万,那么在她的眼中,怎样的人算是人才?

董明珠:

我们往往把人才定义在技术领域里面,但是一个企业的人才,绝对不局限于技术领域。

扫地的算不算人才?很多人可能觉得不是,但是在我的眼里,他是。 

所有人到格力参观完以后,都会说格力的管理很厉害,走了整个公司一百万平方的地方,没找到一个烟头,看不到一粒灰尘。 

这个时候,你认为这个扫地的是不是人才呢?当然是! 

以前我们招来了一个清华的博士后,当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么? 

我们跟他说你懂技术,能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损,所以他来了之后我们就希望能有突破。 

结果他做了一款叫小蜜蜂的空调,这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本,但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。 

所以,这样的人才我不认同。

 

我们通常有一个误区,认为无论什么岗位,员工学历越高越好。其实,绝大多数人都各怀其才,关键是如何管理。

 


 

再来看看“一个月挣一二十个亿很难受”的马云人才观。 

阿里巴巴公司能有今天的辉煌腾达,跟马云的艰苦奋斗和指导方针是息息相关的,马云曾说:阿里巴巴每位员工都是百里挑一的人才。 

而在阿里巴巴的人才中,简单的总结出四种人才,1、有强烈金钱欲望目标。2、阳光心态,强大的内心。3、忠诚、责任心强。4、积极进去、紧随公司步伐。 

阿里巴巴是一家高速发展的公司,作为公司一员,必须要以空怀心态去学习和探索,不断给自己充电,挑战自我。每位员工都要有主人翁精神,以创业心态工作,紧跟公司的发展不发,突破自我,敢于创新。 

过去阿里巴巴为全球制造了一大批高素质人才,今天的阿里帝国依然很重视人才培育这块,马云慧眼独具识人才,定下的职场人才选用标准,都为阿里巴巴的高速发展提供了重要的保障。 

每个人都是人才,关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。 

对人才的评判,不能以资格、学历等客观条件来评判。而是应该取决于这个人有没有挑战精神,有没有勤奋的精神,有没有奉献的精神,是否符合企业的发展方向。 

如果有,企业就给人才机会,人才就会找到自己最合适的社会位置。

 

另外,对于人才,道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位,如果没有道德,他就不是人才。没有人品的人才不能用。

 

二、人才从哪里来?

技术怎么来?产品靠什么创新?企业发展靠什么推动?靠人才。

人才在哪里?在每一份简历里,在自己的企业里。

企业家的一个最重要的责任,就是识别人,培养人才。

 



以格力为例,他们没有一个外来高薪聘请的人才,坚持自主培养人才。

格力每年招一两千个应届大学生来培养,有的培养了十年,这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人就会留下。

现在格力的人才队伍,平均年龄没有超过三十岁,发明了几千个专利。虽然没有被评上专家级别的人,但是他们创造了所谓专家没有的技术,这就是格力的竞争力。而且格力还搭建了一个很好的人才培养平台,技术不断升级,一直是行业领导者。比如,格力的光伏空调,这个产品拥有世界上最领先的技术,但它的开发团队平均年龄只有28岁,这就是企业培养出来的人才。 

对于阿里巴巴来说,他们在人才在招聘时就已经确定了调性。

阿里巴巴刚创建的时候,大概在公司 400-500 人的时候,任何人加入公司,马云都要见,亲自面试包括前台接待、公司保安,所以阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物。

阿里巴巴今天的首席人力资源官,前面做过菜鸟物流董事长的童文红,原来是军嫂,从前台的接待做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服。最后,成为菜鸟董事长,现在已升任整个阿里集团的首席人力资源(CHO)。

如果前台接待,是行政经理面试的,她的出路,应该就是行政经理。但是如果这个前台接待,是马云面试的,她就有可能成长为副总裁。

所以阿里巴巴是对人力资源,特别重视的一个公司,在招聘上不轻易下放招聘权,坚持跨两级招人,甚至跨四级招人。 

 

三、人才流失怎么办

在培养人才的过程中,企业也会有许多无可奈何的事情,比如“挖人”的问题,人才的跳槽问题。

格力是怎么克服这些问题的呢?

童明珠讲过: 

格力培养了人才之后,别人来挖我们的人,甚至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发队伍、9个研究院,60多个研究所,我们在不断创造领先技术的同时,也愈发意识到人才的重要性。 

遇到“挖人”的,怎么办呢?有人就说,“董明珠,你涨工资。”

我说,你错了,如果这个人是为了钱,你怎么加薪,也不能解决问题。所以如果有人要离开格力,我会说,请走。 

我认为,最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白,他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的,过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。 

所以从这个角度讲,被挖走的人带的是旧技术,我们还不断创新,这个时代人才是大把的,关键要有好平台,没有好平台人才也可能不是人才。 

其实,从长远观点看,挖人也没有太大用处。我们有一个规定,只要是从同行业企业出来的,无论你多能干,原则上不收留。而事实上,从格力走出去的人没有见到一个成功的。

 

四、管理人,不光会经营人心,还要得罪人

马云说过:“你给你员工吃草,你将迎来一群羊,你给你员工吃肉,你将迎来一群狼!”

老板让员工吃亏,员工就让客户吃亏,客户就让老板吃亏。

为何工资最高的时候成本最低?!老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人! 

收服人心,经营好被管理对象的人心,才是他所有管理之道根本的出发点。而经营人心最重要的就是企业的价值观,围绕同一个目标形成的企业制度和文化。 

好的管理人,不光会经营人心,还要得罪人,一个人能力再强,本事再大,如果融入不到企业的价值观里面,那对于企业长远发展来说就是“毒瘤”。马云称这部分人为“野狗”,就是业绩很好、价值观很差,根本不讲团队精神、不讲服务质量的人。对于此,马云会毫不手软的“杀”掉他。 


五、如何让每个员工都爱企业? 

董明珠在采访时说到:

在格力,首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重,这样的企业才可以容纳人才。 

他们文化都是初中,但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样,给别人带来了目标和方向。 

还有我们的员工一直担心买不起房子,怎么办? 

其实,这不是员工要思考的,而是企业“当家人”要思考的。 

但是我们要他们保证品质与质量,因为只有每天一道工序都把质量控制好,才能给消费者带来优质的产品。 

所以要让每个员工都爱这个企业,只有每个人都爱企业、都愿意付出,这个企业才有竞争力。 

中国企业的许多老板永远不懂这个道理,永远只在乎客户价值而不在乎员工价值,殊不知,员工价值都没有了,谁去帮你在乎客户价值?

 

 六、人才要与企业文化、价值观相符

人才的识别、培养也是开创集团迫在眉睫的问题,技术创新、企业管理、市场拓展都是以人为本,人才之需,是企业长久的命题。

在这个问题上开创集团董事长周伯虎认为:

我们需要的人才是要与企业发展同向,更要认同企业文化、价值观,如果背离这两点,就不是开创需要的人才。

我们要重点分析薪资浪费原因,想办法节约下来,让业绩高的员工拿的更高,把钱花在值得投资的员工身上;

希望在开创的每一位员工,未来的薪资由员工自己说了算,公司只是提供一个良好的平台,让大家尽情发挥自己的价值;

让员工的价值最大化,不光是赚到钱,还要被尊重,能够有晋升的机会!让每个人更有价值,企业需要的是能够和公司一起成长的员工;

招聘时严格把关,把人招进来,不管是怎样的人,管理者就有责任把人培养出来,符合开创的工作需要;

员工要与管理者、集团同频。清楚知道集团的政策、业务、董事长的新指示、高管在做什么、公司下一步计划等;

希望每位员工能够站在总裁的角度和高度思考问题、解决问题,高管要不断的发现培养新人;

企业的每位员工都应该以主人翁的角度和高度去思考问题、解决问题。高管要不断的发现培养有道德的高级人才,解决集团日益严重的人才断层问题;

关于福利方面,我们现在所做的一切只是消除了员工大部分的不满意,但是未来要从薪资、个人发展空间、上升通道、工作环境的基础条件等,消除员工的不满意,让员工真心的愿意把自己的未来托付给公司。要把钱花在值得投资的员工身上,帮助他们在专业上有所提升,在个人能力上全面开发,减少公司无效人力成本支出。

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